Réforme du dialogue social

 

Plus de dialogue social en entreprise

  • 4,8 millions de salariés des très petites entreprises (TPE) peuvent désormais accéder à une représentation professionnelle ;
  • une meilleure représentation des salariés dans les conseils d’administration des groupes et des grandes entreprises familiales ;
  • un dialogue social amélioré dans les entreprises, avec une approche plus stratégique et un fonctionnement plus souple, à travers par exemple le développement d’instances communes de représentation du personnel dans toutes les entreprises de plus de 300 salariés par accord collectif, et dans les PME à travers la délégation unique du personnel ;
  • une meilleure reconnaissance des représentants syndicaux à travers l’accès plus large à la formation, le développement de la parité femmes/hommes dans les instances représentatives …

La mise en œuvre du nouveau compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) : Les salariés exposés à des conditions de travail difficiles peuvent désormais bénéficier de nouveaux droits à la formation, à la diminution de leur activité ou à un départ anticipé à la retraite.

La création de la prime d’activité mise en œuvre dès le 1er janvier 2016  : La prime d’activité, destinée à aider les Français modestes qui travaillent et ne payent pas d’impôt sur le revenu, a bénéficié à plus de 3,4 millions de foyers. Elle constitue donc un nouvel outil de soutien du pouvoir d’achat des plus modestes et traduit la volonté du gouvernement de les accompagner et d’encourager l’activité professionnelle.

Elle pose les bases sur le Compte Personnel d’Activité (CPA) qui sera effectif le 1er janvier 2017  : Le CPA, instauré dans le cadre de la loi travail, donnera à chacun la capacité de construire son parcours professionnel dans un monde du travail en mutation. Il couvre tous les statuts, en donnant plus de droits à ceux qui en ont le plus besoin ou encore, en encourageant l’engagement citoyen.

Ces avancées s’inscrivent dans le cadre des mesures d’ampleur prises par le gouvernement depuis le début du quinquennat pour renforcer les élus du personnel et les délégués syndicaux dans les entreprises. La Loi Travail du 8 août 2016 y participe également : l’augmentation de 20% des moyens des délégués syndicaux, la mise en place des accords majoritaires, le développement des formations des représentants du personnel, le meilleur accès aux outils numériques, la meilleure protection des bourses du travail.

 

 

 

 

 

 

Egalité professionnelle et salariale Femmes-Hommes

L’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

  • interdictions des discriminations en matière d’embauche,
  • absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
  • obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
  • information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non respect de l’égalité homme-femme. Les entreprises d’au moins 50 salariés sont également soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.

 

La négociation collective en entreprise en faveur de l’égalité professionnelle

Qui est concerné par l’obligation de négocier ?

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux, l’employeur engage chaque année une négociation sur un certain nombre de thèmes dont la liste figure à l’article L. 2242-1 du code du travail
Au titre de ces dispositions, l’employeur doit ainsi engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. A défaut d’initiative de l’employeur, la négociation s’engage dans les 15 jours suivant la demande d’une des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

  • Dans les conditions précisées par l’article L. 2242-20 du code du travail, un accord d’entreprise peut modifier la périodicité de chacune des négociations obligatoires en entreprise prévues par le code du travail, dans la limite de trois ans pour les négociations dont la périodicité est, en principe, annuelle. La possibilité de modifier la périodicité de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail n’est toutefois ouverte que dans les entreprises déjà couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action (voir ci-dessous).
  • Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, dans celles non soumises à l’obligation de négocier ou non couvertes par une convention ou un accord de branche étendu relatif à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, l’employeur doit prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre.

Lorsque la négociation n’aboutit pas à la conclusion d’un accord sur l’égalité professionnelle, l’employeur est tenu d’établir chaque année le plan d’action mentionné ci-dessous.

Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action mentionné ci-dessus. Cette pénalité, prévue à l’article L. 2242-9 du code du travail, est mise en œuvre dans les conditions fixées par les articles R. 2242-3 à R. 2242-8 du code du travail. À la demande de l’employeur, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) peut se prononcer sur la conformité d’un accord ou d’un plan d’action aux prescriptions du code du travail ; les dispositions applicables à cette demande (dite « rescrit Égalité professionnelle ») figurent aux articles R. 2242-9 et R. 2242-10 du code du travail.

Quelles sont les thématiques à aborder obligatoirement ?

La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur les thèmes dont la liste est donnée par l’article L. 2242-8 du code du travail et, s’agissant plus spécifiquement de l’égalité professionnelle, sur :

  • l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
  • les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. En l’absence d’accord prévoyant ces mesures, la négociation annuelle sur les salaires effectifs mentionnée à l’article L. 2242-5 du code du travail porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
  • les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. L’accord collectif (ou, à défaut, le plan d’action mentionné ci-dessous) doit répondre aux prescriptions de l’article R. 2242-2 du code du travail.

Plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle
En l’absence d’accord prévoyant les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (voir ci-dessus), l’employeur établit un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l’année écoulée, ce plan d’action, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l’année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d’action est déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) dans les conditions mentionnées à l’article D. 2231-2 du code du travail. Une synthèse de ce plan d’action, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par l’article R. 2242-2-2 du code du travail, est portée à la connaissance des salariés par l’employeur par voie d’affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité de l’entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.

Sur quels éléments doit s’appuyer la négociation ?

La négociation s’appuie les informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise contenues dans la base de données économiques et sociales mentionnée à l’article L. 2323-8 du code du travail.
Ces informations sont les suivantes : diagnostic et analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil d’administration. Elles sont précisément définies à l’article R. 2323-1-3 du code du travail (entreprises d’au moins 300 salariés) et R. 2323-1-4(entreprises de moins 

 

Le Ministère

 Emploi et microfinance  

 

 

Travail et fonction publique

Protection sociale

 
Nous écrire     |    FAQ  |  Mentions légales | Partenaires  | Plan du site

Adresse : Cadjèhoun -Cotonou - Tél : (00229) 21 33 23 30

Ministère du Travail de la Fonction Publique et des Affaires Sociales

Copyright © 2017 - MTFPAS